80%以上の会社が「再雇用制度」を導入!「継続雇用制度」の実情と迫られる選択。

雇用と働き方

定年の年齢に達した後も、いま在籍している会社でそのまま働くことを継続雇用といいます。

高年齢者雇用安定法の改正で、60歳で定年退職と定めている会社でも、本人が希望する場合は65歳まで雇用しなければならなくなりました

そしてさらに、いま努力義務とされている70歳までの雇用も、近い将来には義務化されると考えていいでしょう。

たしかに、人生100年時代といわれるいま、60代や70代はもちろんのこと、80歳を過ぎて現役で働いている人も珍しくはなく、かつては長寿のお祝いだった還暦も、引退ではなく再スタートの年齢と考えた方が現実に合っているのではないでしょうか。

実際に、定年で会社を辞めた後は退職金と年金でのんびり暮らすというストーリーは完全に過去のものになりました。

ところが、60歳を過ぎてもまだ当分の間は働かなければならない人が多数派である状況のなか、60歳定年制を定めている会社がほとんど。そして年金がもらえる65歳までにはあと5年あるのです。

つまりこの5年間は収入という面で特別な期間であり、そのために私たちは、60歳の時点でいくつかの重要な選択を迫られることになります。

人生の後半戦の明暗を分けるかもしれないこの選択肢とはどんなものなのか?今まさに岐路に立つ私たちは、何を基準に進む道を選べばいいのでしょうか?

この記事では、定年後もいま働いている会社で働き続ける「継続雇用」の2つの形のうち、ほとんどの会社が取り入れている「再雇用」についてまとめました。

世の中が変わり、法律や制度も変わる。変動の激しい状況下でより良い選択をするために、まずは私たちを待ち受けている現実を知ることが大切です。

継続雇用制度のふたつの形

継続雇用制度とは、会社が従業員の希望に応じて定年後も引き続き雇用する制度です。

「高年齢者雇用安定法」の規定で、会社側には「高年齢者雇用確保措置」の義務があり、次のいずれかの措置を実施しなければなりもせん。

  1. 65歳までの定年の引上げ
  2. 65歳までの継続雇用制度の導入
  3. 定年の廃止

「高年齢者の雇用状況調査」によれば、76.4%の企業が②の継続雇用制度を導入していて、それは主に「再雇用制度」と「勤務延長制度」に分けられます。

どちらも継続して働くことに変わりはありません。しかしそこには大きな違いがあるのです。

再雇用制度

継続雇用制度を導入している会社の80%以上がこの再雇用制度を採用しています。これは、定年で退職手続きを行った後に改めて雇用する制度です。

この場合、非正規雇用(嘱託社員)となるケースが多く、給与などの条件もあらたに決めることになります。

 

勤務延長制度

勤務延長制度はその名のとおり、定年を迎えたあとも継続して雇用を続ける制度です。

定年退職せずにそのままの雇用が続く形なので、基本的にはそれまでと同じ雇用条件が維持される場合が多いようです。

ほとんどの会社が再雇用を提示する理由

継続雇用制度に2つの形があるとはいえ、「勤務延長制度」を採用している会社は10%程度に過ぎず、「再雇用制度と併用」している約7%と合わせてもかなり少ない状況です。

「再雇用制度」は会社側にとって、長い勤続で高くなった給与をリセットしたり、役職を若い世代に引き渡す機会でもあります。

これに対して「勤務延長制度」は基本的にそれまでと同じ雇用条件が維持される場合が多いため「再雇用制度」のようなメリットがありません。ほとんどの会社がこちらの制度を選択している理由はここにあるのでしょう。

私たち雇用される側からすれば、給与が下がってしまう可能性が高い「再雇用」よりも、現状が維持される「勤務延長」が望ましいのが当然ですが、私たちに選択の余地はないのが現状です。

結局のところ私たち与えられる選択肢は、「会社側から提示された条件での再雇用」を受け入れるか、受け入れないかということになるのです。

再雇用までのスケジュール

令和3年時点、60歳から64歳の就業率は男性が80%以上、女性が60%以上となっています。今や定年で会社を辞め、その後はのんびり過ごすという人は例外的で、ほとんどの人は60歳以降どんな形で働くかを決めなければなりません

ではこの重要な決定はどのような形で進められるのでしょうか?

①意思確認

まずは会社側から従業員に対して意思確認が行われます。

会社は基本的に希望者全員を65歳まで雇用する義務があります。定年をむかえる社員に、定年後もこのまま働き続ける意思があるかどうかは、今後の採用計画にも影響することですから、できるだけ早く本人の意識を把握する必要があります。

本人に退職の意思がある場合はそのまま定年退職の手続きを進め、雇用の延長を望めば、次のステップに進みます。

②条件提示

60歳以降も働く意思を示すと、会社側は条件を提示しなければなりません。

大きくは「勤務延長」なのか「再雇用」なのかという点ですが、ほとんどの場合は「嘱託社員として再雇用」という提示になるようです。

勤務延長の場合は基本的にはこれまでの条件に大きな変更はなく、特別な手続きも必要ありませんが、給与や勤務時間などに変更があれば、新たに雇用契約を結ぶ形になります。

再雇用の場合はあらためて雇用契約を結ぶことになるため、役職や給与、各種の手当てや賞与の有無などについての条件も提示されます。

③条件のすり合わせと合意

提示された条件でよいかどうか検討し、納得できない点や希望などがあれば交渉します。

再雇用の際の条件には法的に明確な決まりがあるわけではないので、交渉により多少なりとも有利な条件を再提示してもらえる可能性はあります。

しかし、会社側の提示している条件が合理的な裁量の範囲内である場合に交渉が決裂したときは、会社側に必ずしも雇用の義務はないということは認識しておく必要はあります。

当然ですが、希望が必ずしも通るわけではありません。どうしても継続して働きたい場合は、ある程度のところで折り合いをつけることも大切です。

この一連のスケジュールについて法的なルールはありませんが、

定年退職日のおよそ半年前に会社側が概要を説明し、3ヶ月前に意思確認を行い、1ヶ月前までに再雇用の契約を結ぶという流れが一般的なようです。

不安がある場合は、こちらから会社側に説明を求めてもいいでしょう。

一般的な再雇用の条件と確認事項

再雇用の際の雇用形態は、嘱託社員やパートタイムとなる場合がほとんどです。法律の定めで65歳までの雇用が義務となってはいるものの、会社側としてはできる限り人件費を抑える必要があるのでしょう。

非正規雇用は正社員の場合と条件が違う部分が多いので、細かいところまで確認する必要があります。仕事の内容や責任の範囲が変わることも珍しくありませんし、なによりも待遇面は大きく変わることもあります。

これまでと仕事内容に変わりがなくても、給与をはじめ通勤や住宅などの各種手当、賞与の有無など、個々の項目についてどのように変わるのかを漏れなくチェックしたほうがいいでしょう。

多くの場合、退職金もいったん退職するタイミングで支払われますが、再雇用の契約期間が終わってからの支払いとしているケースもあります。この点にも法的な定めはありませんが、退職金には所定の支払日から5年以内という時効もあるので注意が必要です。

再雇用に関係する給付金

再雇用後の賃金は以前と比べて下がるのが一般的です。どの程度下がるかは企業によってかなりの開きがありますが、大幅な減額は生活を脅かしかねません。そういう場合に備えて雇用保険からの給付金が用意されています。

高年齢雇用継続基本給付金は、60歳以上65歳未満の従業員に支給される給付金で、60歳になった時点とそれ以降の収入を比べて、75%未満に下がった場合に支給されます。

高年齢雇用継続基本給付金の支給条件

①失業保険の基本手当や再就職手当を受給していない。
②60歳時点と60歳以降の給与を比べて、75%未満に下がっている。
③60歳以上65歳未満で、雇用保険の一般被保険者である。
④60歳までの雇用保険の被保険者期間が5年以上ある。

高年齢雇用継続基本給付金の支給金額

給付額は給与の減少率により変動します。給与が74.5%に下がった場合の0.44%から61%以下に下がった場合の15%までとなっていて、以前の給与のおよそ60〜67%を維持できるような形になっています。

手続きは会社側が行うのが一般的ですが、念のため確認しておいたほうがいいでしょう。

まとめ

定年後も同じ会社でそのまま働く「継続雇用制度」についてみてきました。

継続雇用のふたつの形のうち、多くの会社が取り入れている「再雇用制度」では、仕事の内容が同じであっても給与などの待遇が大きく変わることもあります。

会社としては、人件費を抑える為にかなり厳しい条件を提示してくるのが一般的ですが、法的に明確な定めがない以上、ある程度までは受け入れるしかないというのが現実です。

とはいえ、定年後の再雇用でもできるかぎり有利な条件で働きたいと思うのが当たり前です。条件面での交渉に応じてもらうためには、自分が会社にとって必要と思われる人材であることが必須です。

そのためには、年齢を理由にペースダウンすることなく、常に新しい知識を得たりスキルアップを試みたりする必要があるでしょう。

人生100年時代、年齢に対する考え方が変わり、社会の状況に合わせて法律も変わっていきます。会社から、そして社会から必要とされる為には、たとえ何歳になっても心身ともに活力のある人間でなければなりません

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